CAUTELAS QUE UM  “C.E.O.” – E OUTROS NÍVEIS GERENCIAIS – DEVEM TER NA SUA PRÓPRIA CONTRATAÇÃO!

CAUTELAS QUE UM  “C.E.O.” – E OUTROS NÍVEIS GERENCIAIS – DEVEM TER NA SUA PRÓPRIA CONTRATAÇÃO!

Raimundo Dantas*

É corrente em nosso país, até para se diminuir custos, que a contratação de altos empregados, ou mesmo empregados de nível médio, se faça por formatos outros que não a convencional CLT, que em si, além das obrigações naturais da relações trabalhistas, como décimo terceiro, adicional de terço de férias e Fundo de Garantia, traz custos indiretos de responsabilidade do empregador, como PIS, COFINS, INSS, SAT, Contribuição ao Sistema “S” enfim, diversos outros valores agregados incidentes sobre a folha de pagamento, o que, por óbvio, onera muito o custo deste alto empregado que, até pela remuneração diferenciada que costumam receber sobrecarrega os custos da empresa.

A imaginação é fértil na hora de se buscar alternativas para essa contratação, porém, seja por meio de contratação autônoma, seja por meio de contratação do empregado por intermédio de outra pessoa jurídica, com quem, suposta e fictamente o empregador irá contratar a “prestação dos serviços”, não se escapará, acaso se depare com discussão judicial desta relação, da possível nulidade daquela contratação que em seu lugar reconhecerá o vinculo de emprego nos moldes celetista.

Ocorre, porém que nem sempre é conveniente, para o alto empregado, pois sua imagem profissional é pública e, muitas vezes, almejada por empresas concorrentes, ajuizar ação trabalhista na busca de eventuais direitos celetistas de que se ficou à margem, afora, às vezes, uma possível resistência de alguns juízes, sobretudo os de primeiro grau que, talvez por razões ideológicas, torcem o nariz para esse tipo de demanda e buscam fundamentar a decisão judicial contra os interesses dos altos empregados. Nada que um possível recurso, observadas, claro, as peculiaridades de cada caso, não possam reverter.

Mas o melhor mesmo, nas relações com os altos empregados é procurar o advogado antes da contratação, não depois, a fim de, na fase pré contratual, procurar calçar-se de cláusulas que, minimamente, mesmo no âmbito da “relação de prestação de serviços”,  possam proteger o empregado em especial quando for desligado.

Cláusulas como aviso prévio especial, indenização por tempo de serviço, D&O Program, cláusula de não concorrência com previsão de compensação financeira, programa de outplacement, ou ainda o pacote de fringe benefits, são perfeitamente cabíveis e válidos mesmo em se tratando de contrato de natureza civil – o que não é impeditivo nenhum, e até aconselhável, se o contrato for celetista – de modo a deixar o alto empregado tranquilo especialmente após o seu desligamento, pois podem garantir certo conforto em um momento difícil que é o desligamento.

Assim, nosso conselho é que ao invés de procurar um advogado depois de desligado, o mais conveniente é procura-lo antes de ser contratado, se possível que não seja o da empresa contratante que, claro, estará focando nos seus próprios interesses, atribuindo-lhe a tarefa de lhe municiar com possibilidades para uma boa e justa rescisão, evitando problemas que a ação judicial  pode trazer, de modo até doloroso, para a carreira do alto profissional.

(*) advogado trabalhista em S. Paulo; mestre em direito; professor universitário; membro do IBDSCJr.